אימון עסקי | פורום אימון אישי | אימון אישי coaching | מנהיג צבאי
למאגר הרעיונות והטיפים בניהול - דף ראשי | ספרי הצלחה וצמיחה אישית (חינם) | ספרי ניהול ועסקים

מנהיגות: איך לגרום לאנשים ללכת אחריך "באש ובמים"

מתוך הספר: "אומנות ההנהגה וההשפעה על אנשים"

זמרת צעירה יצאה לפגישה במסעדה עם מחזר חדש. זו היתה פגישתם הראשונה, הבחור היה נאה מאד והזמרת רצתה מאד להרשים אותו, לפיכך במשך כל זמן ארוחת הערב היא דברה על עצמה. היא ספרה לו על קריירת הזימרה שלה, התפארה בשבחים שקיבלה מכמה אנשים ידועים, ודיברה בהתלהבות על הסיכויים שהתקליט שלה יזכה אותה בתקליט זהב על ריבוי מכירות. כאשר הגיע הקינוח, היא אמרה לבסוף, "מספיק לדבר עלי כל הזמן, בוא נדבר עליך, מה דעתך על השיר האחרון שהקלטתי?"

מאמר זה יעסוק בדרכים בהם תוכל לגרום לאנשים "ללכת בעקבותיך", ואחד הדברים החשובים שהוא ילמד אותך הוא להתמקד בשאיפות ובצרכים של אנשיך ולא "לדבר על עצמך כל הזמן".

כאשר תשתמש נכון בכושר המנהיגות וההשפעה שלך, אנשים ירצו לעשות כמיטב יכולתם עבורך. אנשים ירצו לתת לך את כל כולם. לא תצטרך לאיים, לצעוק, לנדנד או לשדל אותם כדי שהעבודה תתבצע. הטכניקות שתמצא בפרק זה יעזרו לך להוציא את המקסימום מאנשים מבלי להתפשר על המינימום ההכרחי.

זכור שלמרות שלכל האנשים יש את אותם שאיפות וצרכים בסיסיים, הם עדיין שונים זה מזה בכך שהאדם שואף ומשתוקק ביותר לדבר החסר לו ביותר ברגע נתון. לפיכך, אם אתה רוצה שהוא יעשה כמיטב יכולתו בשבילך, עליך לדעת מהו הצורך הדוחק ביותר שלו כדי שתוכל להתאים את גישתך לצרכיו.

הנה כמה מן התועלות שתפיק משימוש נכון בטכניקות וברעיונות המפורטים בפרק זה:
1. לא תצטרך להסתפק בביצועים המינימליים ההכרחיים מאנשים.
2. תהיה מסוגל לבקש מאנשים לעשות מאמץ מירבי עבורך.
3. אם אתה בעסקים, תפיק רווחים גדולים יותר ותפוקה גבוהה יותר.
4. תוכל לצפות לעלויות ייצור נמוכות יותר ולהוצאות תיפעול מינימליות.
5. כאשר אתה מצליח להוציא מאנשים את הטוב ביותר שבהם, משמעות הדבר עבורך יותר רווחים, יוקרה, קידום ואולי אפילו כל השלושה.
6. מבלי להתחשב בתחום בו אתה עוסק, אנשיך ירצו לתת לך את כל כולם.

ניהול משתף: טכניקה רבת-עוצמה להשגת תפוקה גבוהה
כאשר אתה הבוס ויש לך אנשים העובדים עבורך, אתה יכול להשתמש באחת משלוש דרכים כדי להשיג את ביצוע העבודה, למרות שלא בהכרח תשיג את אותן תוצאות מכל אחת מהן.
1. אתה יכול לתת לאדם הוראה ישירה לעשות משהו. אפילו כאשר אדם זה הוא העובד שלך ואין לו ברירה אלא לציית לך, זוהי בדרך כלל הטכניקה הפחות רצויה מבין השלוש מאחר ובטכניקה זאת תשיג בדרך כלל רק את התוצאות המינימליות.
2. אתה יכול לבקש מאדם לסייע לך לעשות את העבודה תוך שימוש בנהלים שקבעת מראש. טכניקה זאת טובה יותר מהקודמת, אולם היא עדיין מותירה מקום רב לשיפור. לטכניקה זאת נהוג לקרוא "שיתוף פעולה", אבל המילה הזאת עלולה להיות מטעה. לדוגמה, ההנהלה אומרת תמיד שהיא משתפת פעולה עם העובדים. הדבר לו היא מתכוונת בדרך כלל הוא שההנהלה מספקת את השיטות בעוד שהעובדים מספקים את השרירים. זה אינו שיתוף פעולה אמיתי. זהו רק מס שפתיים לרעיון שיתוף הפעולה.
3. אתה יכול לבקש מאדם רעיונות לדרכים הטובות ביותר לביצוע העבודה. זוהי ללא ספק השיטה הרצויה ביותר לשימוש. היא נקראת ניהול משתף. כאשר אתה משתמש בה, אתה משיג שיתוף פעולה ותמיכה מצידו של העובד. הוא יתן לך את מירב מאמציו ואת כל כולו. טכניקת הניהול המשתף היא יעילה במיוחד מאחר וכאשר אתה שואל אדם מהם דיעותיו ורעיונותיו לביצוע העבודה, אתה גורם לו להרגיש חשוב, אתה מטפח את האגו שלו, וזהו אחד הגורמים המניעים המפעילים בני אדם.
לגרום לאנשים להרגיש חשובים הוא גירוי ותמריץ רבי-עוצמה לתפוקה אצל אדם. כפי שידיד שלי, משה ב., סיפר לי, "כאשר מנכ"ל החברה שאל אותי מה דעתי, הרגשתי כל כך טוב עד ששבוע שלם ממש לא ידעתי מה קורה איתי!"
כאשר אתה שואל אדם מהם רעיונותיו והמלצותיו בנוגע לדרך הביצוע של משהו, אתה לא רק גורם לו להרגיש חשוב אלא גם ממלא את השאיפות והצרכים הנלמדים הנוספים שלו:
1. הכרה במאמצים ובערכו
2. מקובלות חברתית או קבוצתית, קבלה מצד עמיתים
3. השאיפה לנצח, להיות ראשון, להצטיין
4. תחושת שורשיות, השתייכות לצוות
5. הזדמנות לביטוי יצירתי
6. השגת משהו בעל-ערך
7. תחושת כוח אישי
8. תחושת כבוד-עצמי והערכה-עצמית
9. בטחון רגשי
כאשר אתה יכול לעשות כל זאת עבור אדם רק על-ידי בקשת דיעותיו ורעיונותיו, כאשר אתה מבקש ממנו לסייע לך למצוא פתרון לבעיתך, אתה יודע שהוא ייתן לך את המקסימום ויצא מגדרו כדי לעזור לך. וזה מגביר בהרבה את כוחך והשפעתך. אחרי הכול, זה מה שאתה באמת רוצה.
טכניקת הניהול המשתף אינה תקפה רק לעסקים או לפרנסה. אתה יכול להשתמש בה בכל ההיבטים של חייך - בכל דבר שאתה עושה. אתה יכול להשתמש בניהול משתף ביחסיך האישיים, בפעילויותיך החברתיות, בעניני בית הספר והקהילה. כאשר אתה מבקש מאנשים את רעיונותיהם ודיעותיהם, כאשר אתה מבקש מהם לעזור לך, הם יתנו לך את כל כולם ויעשו את המקסימום בשבילך.
לדוגמה, אחד המקומות הטובים ביותר להשתמש בטכניקה זאת הוא במשפחתך. יועצי נישואין מספרים שמספר הבעיות המשפחתיות ומקרי הגירושין נמוך בהרבה אצל זוגות המשתמשים בטכניקה זאת.
למדתי גם ממומחים לחינוך שבני נוער הבאים ממשפחות המפעילות שיטה זאת בבית עושים פחות צרות למוריהם ולדמויות סמכותיות אחרות. הם גם מסתדרים הרבה יותר טוב עם חבריהם ללימודים.
הכול מתמצה במשפט אחד: הדרך הטובה ביותר להצליח בחיים - מבחינה כספית, מקצועית, אישית - היא לגרום לאנשים לתת את המקסימום עבורך. ניהול משתף הוא אחת הדרכים הטובות ביותר להשגת מטרה זאת.
לפיכך, אם אתה רוצה להגיע לצמרת, השתמש בטכניקה זאת בכל מה שאתה עושה. היא המפתח האמיתי להצלחה. בוא ואתן לך כמה דוגמאות קונקרטיות של אנשים אחרים שהשתמשו בשיטה זאת בהצלחה כדי להשיג את היעד של השגת כוח והשפעה עם אנשים.

כיצד להשתמש בניהול משתף בעסקים
ג'ימי דורנטה, השחקן האמריקאי הידוע, נהג לומר, "כולם רוצים להיות חלק מההצגה!", עובדים וכפיפים אינם יוצאי דופן בהקשר זה. גם הם רוצים להיות בעלי השפעה על האופן בו הדברים נעשים. אתה יכול לגרום להם להרגיש שזוהי החברה, המחלקה, הקבוצה או היחידה שלהם בכך שתיתן להם לקחת חלק בתיכנון, קבלת ההחלטות וגיבוש הכללים וההנחיות, המדיניות והנהלים. אתה יכול להשתמש בדרכים רבות כדי לאפשר לאנשים לקחת חלק בתהליך הניהול. בוא ואתן לך דוגמה.
אחת מבעיות כוח האדם הגדולות ביותר בחברות ובתאגידים היא שמנהלים ומנהלנים בכירים קובעים את כל הכללים וההנחיות עבור האנשים בדרגים הנמוכים יותר.
אולם רוב האנשים - וזה בהחלט כולל גם אותי - אינם אוהבים שיגידו להם מה לעשות או מה לא לעשות. הם מתמרדים אוטומטית, וגם אני. אחרי הכול, חוקים והנחיות הם הגבלות של החירות האישית והפרטית. לפיכך אנשים נוטים להתנגד לחוקים אלה או לא לציית להם. אם זאת הבעיה בקבוצת האנשים שלך, אני מציע לך להשתמש בשיטה המומלצת על-ידי שרה ג., מנהלת כוח-אדם בחברת אלקטרוניקה. שמע מה יש לה לומר על האופן בו החברה שלה משתמשת בניהול משתף כדי להפיק את התוצאות המירביות מהעובדים.
"אחת הדרכים הטובות ביותר שמצאנו לשתף פעולה ולעבוד יחד עם עובדינו היא להניח להם לקבוע את הכללים וההנחיות שלהם ולשלוט בעצמם", אומרת שרה, "אחרי הכול, אין שתי מחלקות בעלות פונקציות או מטלות זהות ולהנהלה קשה לקבוע את החוקים המסוימים המתאימים לכל מחלקה.
"זאת ועוד. הבוס שלנו גילה שכאשר מניחים לעובדים לקבוע את החוקים למחלקותיהם, הם בדרך כלל נוקשים יותר עם עצמם מאשר אנו. ומאחר והכללים האלה נוצרו על-ידם, הם מצייתים להם בנכונות הרבה יותר גבוהה מאשר היו מצייתים לכללים שנקבעו על-ידי ההנהלה. זוהי דרך מצוינת לשימוש בניהול משתף ואנו מרוצים מהתוצאות שהישגנו.
"כמובן, אנו שומרים עדיין לעצמנו את הזכות לסקור את הכללים האלה ולערוך בהם שינויים תוך שיתוף העובדים וקבלת אישור מצידם. אבל הבעיות שלנו הן שוליות בלבד ונפתרות בקלות."

כיצד לגרום אפילו לעובדים בעייתיים לתת לך את המקסימום
גם אני, כמו שרה, גיליתי שאחת הדרכים הטובות ביותר לגרום לאנשים לתת את המקסימום ולעשות הכול עבורי היא להניח להם לקבוע את הכללים וההנחיות עבור עצמם. עובדה זאת נכונה במיוחד עם עובדים בעלי נטיה לבעיות משמעת חוזרות ונשנות.
אני זוכר בחור אחד - עושה צרות עקשן במיוחד - שהיה מופתע לגמרי כאשר ביקשתי ממנו עצה בקביעת המדיניות והנהלים עבור המחלקה שלו. הוא הפך לאדם שונה לחלוטין. כמעט בן לילה הוא הפך לעובד לדוגמה עם התנהגות מופתית שנתנה דוגמה לכל שאר העובדים.
האם אתה יודע מדוע? משום שהוא רצה להיות חשוב, הוא רצה הכרה, הוא רצה שאנשים אחרים ישימו אליו לב, הוא רצה להיות מישהו. תחושת החשיבות והערך אפשרה לו למלא עוד תשעה צרכים נלמדים בסיסיים, אלה שהזכרתי בתחילת הפרק.
כאשר נתתי לו את מה שהוא רצה כל כך, הוא יצא מגדרו: הוא נתן לי את כל כולו ופעולותיו סללו את הדרך לשיפור עבודתם של העובדים האחרים.
לפיכך, אם אתה רוצה שאנשיך יעשו את המקסימום עבורך, אם אתה רוצה שהם ישתפו פעולה איתך, יתנו לך גיבוי מלא, יעשו כל דבר עבורך, גרום להם להרגיש חשובים. טפח את האגו שלהם. תן להם את תשומת הלב לה הם משתוקקים כל כך. שאל מה הם חושבים ומה הם מציעים, מהן המלצותיהם ועצותיהם. הראה להם כיצד ומתי אינך יכול להסתדר בלעדיהם. תן להם חלק בתהליך קבלת ההחלטות.

כיצד להשתמש בניהול משתף בביתך
כפי שאמרתי קודם, ניהול משתף יעבוד עבורך ועבור משפחתך ולא רק בניהול ובעסקים. אם מצאת שטכניקה זאת שימושית עבורך בעבודתך, השתמש בה גם עם אשתך וילדיך.
גרייס פוסטר, פסיכולוגית קלינית אמריקאית, המתמחה בייעוץ לנישואין, סיפרה לי שפעמים רבות הבעלים הם האשמים בערעור מערכת היחסים בין בני הזוג משום שהם לעולם לא מספרים לנשותיהם על עסקיהם, עבודתם או תוכניותיהם לעתיד למרות שלכל אלה יש השפעה ישירה על המשפחה כולה.
"הם לעולם אינם נותנים לרעיותיהם הזדמנות להציע משהו," אומרת ד"ר פוסטר. "עם זאת, הם מתלוננים לפני ומספרים לי שנשותיהם אינן משתפות עימם פעולה בחיסכון, קיצוץ הוצאות משק הבית וכו'. הרבה אבות אומרים שילדיהם אינם משתפים עימם פעולה, אבל הם לעולם לא מבקשים מהם רעיונות או הצעות. הם רק מחלקים פקודות ואומרים להם מה לעשות ומה לא לעשות.
"ללקוחות עם בעיות משפחתיות מסוג זה, אני ממליצה     תמיד לשבת יחד, הבעל, האישה והילדים, לפחות פעם בחודש לדיון משפחתי. בפגישה זאת אפשר לדון בבעיות בפתיחות, לקבוע יעדים משפחתיים וכל אחד מחברי המשפחה יכול לתרום הצעות והמלצות.
"אני מרגישה סיפוק עצום כאשר אנשים עם בעיות שנראו ללא פתרון לכאורה מצליחים לפתור אותן כאשר הם מאמצים את תוכנית הניהול המשתף המשפחתי. כל המשפחה מתחילה להסתדר טוב יותר בתוך עצמה. כולם הרבה יותר שמחים כאשר לא אומרים להם מה לעשות ומה לא לעשות אלא מבקשים את דיעותיהם והמלצותיהם לפתרונות לבעיות המשפחה."
אני ממליץ על שיטה זאת בכל ליבי. בכמה משפחות שאני מכיר, הכינוס המשפחתי בו כל אחד משמיע את דיעותיו בנוגע לבעיה הוא נוהל קבוע וזה עובד נהדר.
כאשר ניתנת לילדים הזדמנות להביע את דעתם ולהציע הצעות לפני קבלת ההחלטה הסופית, ילדי המשפחה יהיו מוכנים לקבל את סמכות ההורים בנכונות גדולה יותר, אפילו כאשר ההחלטה היתה נגדם.
במידת האפשר, תן לילדיך לקבוע לעצמם את כללי ההתנהגות. אני יודע, כפי שעובדים יודעים, שהם יצייתו לכללים ולהנחיות שקבעו לעצמם הרבה יותר ממה שהיו מצייתים לכללים שנקבעו עבורם על-ידי הוריהם.
כמובן, הם יזדקקו ליותר ייעוץ בקבלת החלטותיהם, משום שאחרי הכול אתה יותר מבוגר, מנוסה וחכם מהם.

איך לגרום לאדם להיות מעורב רגשית
לעולם לא תצליח להוציא מאדם את הטוב ביותר שבו אם לא תפנה לליבו בנוסף לראשו. מדוע? משום שהראש לעולם אינו שומע עד שהלב מקשיב.
אתה מבין, אתה יכול לתת לאדם רשימה שלמה של סיבות הגיוניות לביצוע עבודה בדרך מסוימת, אבל אתה פונה רק לאינטלקט שלו. כדי לגרום לו להיות מעורב באמת, אתה חייב לפנות גם לאינסטינקטים הרגשיים שלו. ככל שתוכל לפרוט על יותר מניעים רגשיים, כך יגדלו סיכוייך להצליח.
כיצד פונים לרגשותיו של אדם? בקלות. אתה פשוט מראה לו את התועלות שהוא יפיק מהצלחה בהשגת היעד. כבר הוכח שוב ושוב שכאשר אדם רוצה באמת להצליח במה שהוא עושה, הוא יכול להגיע לביצועים מעולים במקום בו נכשל לפני כן.
כמו למשל כאשר סטודנט עם ציון גרוע הופך את עורו ונכנס לרשימת הדיקן של הסטודנטים המצטיינים כשיש לו מניע מספיק חזק או כאשר יש לו יעד או מטרה חשובים מאד עבורו. עובד מרדן ובעייתי ההופך לעובד האמין ביותר שיש לך כאשר הוא רוצה בכך. אבל זה יקרה רק כאשר תפנה לליבו בנוסף למוחו משום שזכור, הראש אינו שומע עד שהלב מקשיב.
אם אתה רוצה שאדם יעשה מאמצים מירביים עבורך, אם אתה רוצה שהוא יתן לך את כל כולו, תן לו יעד ספציפי לעבוד לקראתו, אפשר לו להשיג יעד זה ותן לו תגמול בעל ערך עבורו כאשר הוא משיג את היעד. להלן שלוש טכניקות בהן תוכל להשתמש לשם כך:
1. תן לו יעד ספציפי לכוון אליו. תופתע לגלות באיזו מהירות יעד מוגדר, שחור ולבן, יכול לשנות את גישתו של אדם מהכללות מעורפלות לפרטים מדויקים ובעלי-משמעות. היעד של אדם אחד יכול להיות להרוויח יותר כסף בעבודתו. אז הראה לו כיצד הוא יוכל להשיג יעד זה. היעד של אדם אחר הוא השגת קידום. אמור לו מה הוא צריך ללמוד ולהיות מסוגל לעשות לפני שמועמדותו לקידום תישקל.
אם אתה מסייע לאדם לקבוע את יעדיו ולהשיגם, לא תצטרך עוד לדחוף אותו כדי לגרום לו לעשות את הטוב ביותר עבורך. הוא יניע את עצמו.
2. תן לו יעד בר-השגה. אל תיתן לאדם יעד שהינו מרוחק מדי או קשה מדי להשגה. קח לדוגמה סטודנט הנמצא בתחילת לימודי הרפואה הארוכים והקשים. הוא צריך לקבוע לעצמו יעדי ביניים כדי שיוכל לעבור את כל הדרך הארוכה שלפניו, ולא, הוא לא יצליח. ראשית הוא צריך להשיג ציונים טובים בסוף השנה הראשונה; אחר כך את תואר בוגר ביה"ס לרפואה; אחר כך לסיים את ההתמחות; לסיום, הוא צריך לבנות פרקטיקה פרטית. ואם הוא רוצה להפוך למומחה בתחום מסוים, הוא צריך ללמוד עוד כדי להשיג יעד זה.
לא חשוב מהו היעד של האדם, פיצולו ליעדי ביניים הופך אותו לקל יותר להשגה עבורו. למשל, ידידה שלי שהיא מזכירה בחברה רצתה להצליח להדפיס ללא שגיאות במהירות של 75 מלים לדקה.
"נורית, קבעי לעצמך יעד של 50, אחר כך 55, ואז 60, וכן הלאה," אמרתי לה. "ולא, את תתייאשי הרבה לפני שתגיעי ליעד הסופי."
3. תן לו תגמול מרגש ובעל-ערך. אדם לעולם לא יהיה מסוגל להגיע ליעד הסופי שלו למעט אם התגמול הוא מרגש ובעל-ערך עבורו. השגת היעד חייבת לתת לאדם תגמול שימלא אחד משאיפותיו וצרכיו הבסיסיים. לדוגמה, אתה אומר לאישה, "רונית, אם תעבדי טוב יותר, אני אדאג שתקבלי תמורה על כך."
הצהרה זאת לכשעצמה אינה מספיקה עבור רונית כדי לעבוד טוב יותר. היא אינה יכולה לראות את התגמול בבירור. היא חייבת להמחיש את התועלות הקונקרטיות שהיא תפיק מהתגמול המובטח. היא צריכה לדעת האם התגמול מצדיק את המאמץ שהיא עומדת להשקיע.
לפיכך, היא צריכה לספר לך מהו התגמול הרצוי לה. לדוגמה, היא תרצה להרוויח יותר כסף, היא תשאף להרגיש חשובה יותר, בעלת מעמד או יוקרה משופרים, עמיתיה לעבודה יכבדו אותה יותר. כך אתה יכול להפוך את התגמול למרגש ובעל-ערך כדי שהיא תעשה כל מאמץ להשיג את היעד שקבעת לה.

איך להפוך עבודה כפוית טובה לעבודה משמעותית
אין זה חשוב ממה אדם מתפרנס, אתה יכול לגרום לו לעבוד טוב יותר אם תקבע לו יעדים בעלי-ערך. בוא ואתן לך את אחת הדוגמאות הטובות ביותר שראיתי של הפקת המקסימום ממה שנקרא "עבודה שחורה".
משה ע. היה עובד הנקיון הלילי בחברה גדולה בה עבדתי פעם. כל מה שהוא ראה לפניו היה עתיד מלא לילות ללא שינה, שנה אחרי שנה.
"כל מה שאני יודע לעשות הוא לנקות רצפות," הוא סיפר לי לילה אחד. "לא למדתי באוניברסיטה כמוך. אתה יכול להתקדם; אני לא. אני תקוע בעבודה הזאת."
"למה לא תנצל את מה שאתה יודע על נקיון ותיכנס בעצמך לעסקי הנקיון?" שאלתי אותו. "הרבה חנויות ועסקים אחרים בעיר היו מוכנים לשלם עבור שירות נקיון קבוע ואמין."
היום יש למשה חברת נקיון משגשגת עם חוזים בלעדיים עם הרבה חנויות וכמה מפעלים באותו אזור. בעסק שלו יש גם מחלקה הנותנת שירותי נקיון ותחזוקה לבניני דירות. משה הצליח להפוך עבודה כפוית טובה לעסק ריווחי בגלל שהרים את ראשו והתבונן אל הכוכבים במקום אל הרצפה.

איך להפיק יותר מאנשיך
אם אתה רוצה להפיק את המקסימום מאנשיך ולגרום להם לעשות הכול בשבילך, אתה צריך להיות מעונין בתוצאות - לא בכללים ובהנחיות. כל עוד העבודה נעשית, ונעשית היטב, אינך צריך להיות מוטרד מהשיטות בהן היא מתבצעת.
עובדה מוכחת היא שכאשר אתה מדגיש כישורים ותוצאות במקום כללים והנחיות, כאשר אתה נותן לאדם אחריות וסמכות לביצוע עבודתו, הוא יכול להיות יעיל פי עשרה מעובדים אחרים. להלן שמונה טכניקות מוכחות בהן תוכל להשתמש כדי להדגיש כישורים ותוצאות במקום כללים:
1. תן אמון מלא באדם המבצע את העבודה. אמור לו שאתה מצפה ממנו לעשות כמיטב יכולתו, לא רק עבורך, אלא עבור עצמו. כמעט כולם נוטים לבצע כמה שיותר קרוב לציפיות מהם. כאשר אנשיך יודעים שאתה מצפה מהם לעשות עבודה מעולה ושיש לך בטחון מלא ביכולתם לעשות זאת, הם בדרך כלל ישיגו זאת.
2. אל תשלוט באדם ואל תפקח עליו יותר מדי. עובדיך ישמחו לדעת שאתה זמין למתן עצות כאשר הם זקוקים לך. עם זאת, הם יתנגדו לפיקוח מוגזם ול"נדנודים". יוזמה אישית מתפתחת באופן הטוב ביותר כאשר מניחים לאנשים להשתמש בדמיונם בפיתוח שיטות וטכניקות משלהם לביצוע עבודתם.
3. הצב לו אתגר. אתגר מוציא את הטוב ביותר אפילו מאדם ממוצע. אין דבר המניע אדם טוב יותר מאשר הגילוי שהוא טוב יותר ממה שהוא חשב או ההוכחה לאחרים שהוא מסוגל לבצע טוב יותר ממה שהם חשבו. שיטה זאת גם תסייע לך לגלות את אנשיך הטובים ביותר כך שניתן יהיה להטיל עליהם בעתיד אחריות רחבה יותר.
4. הצע לו בטחון רגשי בנוסף לבטחון כספי. זה יכול לבוא בצורת שבחים, הכרה במאמצים, כבוד-עצמי והסתמכות עצמית. כאשר אדם מצליח בביצוע משימה קשה, הוא משיג הרבה יותר מאשר תמורה כספית. הוא משיג הכרה מצד אחרים בעבודה טובה והוא מגביר את בטחונו בעצמו וביכולתו.
5. עודד אותו להציב לעצמו כמה יעדים אישיים משלו. כבר הראיתי לך כיצד לגרום לאדם לרצות לעשות את המקסימום עבורך על-ידי הצבת יעדים ספציפיים עבורו. אבל הוא חייב להיות מסוגל להמחיש לעצמו את יעדיו האישיים. היעדים האישיים האלה חשובים במיוחד מאחר ואם הוא יצליח להשיגם, השגת יעדיך תהיה הרבה יותר קלה למימוש.
6. הנח לו להיות הוא עצמו. למעט מקרים בהם שיער ארוך וזקן מהווים סיכון בטיחותי בעבודה, לא צריך להיות להם קשר לבטחון של אדם במשרתו או לאפשרויות הקידום שלו. אביו של ידיד שלי נהג לומר לו, "אינך יכול לבטוח באדם עם שפם," ולפיכך הוא מיהר וגידל לעצמו שפם.
7. תן לו לומר לך כיצד והיכן הוא זקוק לשיפור. לא חשוב עד כמה אתה מצטיין באיתור שגיאותיו של אדם, זכור שביקורת אינה מסייעת לאדם לתת את המקסימום. כדי לגרום לאדם להעריך את עצמו בעין ביקורתית, קרא לו לפגישה עימך מפעם לפעם וספר לו על כמה דברים טובים שהוא עושה. ואז בקש ממנו לספר לך על הנקודות החלשות שלו וכיצד הוא מתכנן לתקן אותן.
8. השתמש תמיד בשבחים ועידוד. כאשר אתה משבח אדם ומעודד אותו, כאשר אתה מראה לו עד כמה אתה מעריך את מאמציו עבורך, אתה גומל לו. כולם כמהים לשבחים והערכה. שבחים בפומבי הינם מועילים במיוחד מאחר והם מגבירים את יוקרתו ומעמדו של אדם, מרימים את המוראל שלו ומחזקים את בטחונו העצמי. הכרה פומבית במאמציו של אדם היא אחת הדרכים הטובות ביותר להשגת כוח והשפעה עם אנשים.

שיטת מחסום ההגנה וכיצד היא תשפר את כושר המנהיגות שלך
טכניקת מחסום ההגנה היא אחת השיטות הטובות ביותר בהן תוכל להשתמש כדי לגרום לאנשיך לתת את המקסימום ולעשות הכול עבורך. בוא ואתן לך דוגמה אשר תראה לך עד כמה השיטה הזאת מוצלחת.
חשב בחברה, מקס ר., נתקל בבעיות שונות עם עובדיו. אי השלמת הכנת תלושי השכר בזמן היתה אחת הנקודות הכאובות עבורו ובעיה חוזרת ונשנית.
כאשר אחד מראשי המחלקות היה מעיר לו על כך, הוא היה נובח בחזרה, "זאת לא אשמתי. אינני מכין את המשכורות בעצמי". ואז הוא היה מטיל את האשמה על אחד מפקידי המשכורות. אותו אדם היה סופג נזיפות ממקס ומראש המחלקה המתלונן.
"מקס, הגישה שלך לפתרון הבעיה אינה נכונה," אמרתי לו יום אחד. "כל עוד תמשיך להעביר את האשמה למישהו אחר, לא תפתור את הבעיה לעולם.
"אבל ברגע שתקבל את האחריות לשגיאות שעושים עובדיך ותשמש כמחסום הגנה ביניהם לבין ראשי המחלקות המתלוננים, תגלה שאנשיך יתנו לך את המקסימום ויעשו הכול עבורך. ואז הם יעשו את העבודה נכון ובזמן. אם תגן עליהם, הם יגנו עליך."
למרות שמקס הטיל ספק בפתרון הזה לבעיתו, הוא החליט לנסות, פחות או יותר כמפלט אחרון. כמובן שהטכניקה הצליחה, בדיוק כפי שידעתי.
אתה מבין, למדתי לפני הרבה זמן שיש תמיד לקבל אחריות מלאה ולקחת את האשמה לכשלונם של אלה העובדים עבורך אם אתה רוצה שהם יתנו לך את המקסימום.
כאשר תנהג כך, תגלה שאנשיך יקפידו לא לחזור שנית על השגיאות. כאשר תגן עליהם מבעיות, תגלה שהם להוטים להגן גם עליך מצרות. טכניקת מחסום ההגנה, כאשר משתמשים בה נכון, תגדיל בהרבה את כוחך והשפעתך.
בטכניקת מחסום ההגנה יש להשתמש כדי לקבל את האחריות לפעולותיהם של עובדיך, לא לטיוח מגרעותיהם. לדוגמה, זאת תהיה טעות מצידך להשתמש בטכניקה זאת כדי להסוות את בעית השתייה של אחד מעובדיך ורק תחמיר את הבעיה שלו. הדרך הטובה ביותר לסיוע לעובד עם בעית שתיה היא לדאוג שהוא יקבל עזרה מקצועית לבעיתו.



Copyright © by Meir Liraz. All rights reserved